Сокращение штата сотрудники за штатом

Сокращение штата сотрудники за штатом

Правовая основа

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Читайте также:  Какую справку дают вместо военного билета

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Вполне возможно, что в итоге это окажется для вас дороже, чем просто платить зарплату собственным работникам. Выдержка из должностной инструкции HR-директора 3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ HR-директор организует и контролирует нижеследующие процессы:

  • определение и реализация стратегии в области управления персоналом компании;
  • разработка систем мотивации;
  • разработка программ адаптации сотрудников всех департаментов, формализация всех процедур адаптации;
  • построение системы аттестации сотрудников;
  • формализация стандартов корпоративной культуры;
  • постановка задач и контроль их выполнения HR-менеджерами;
  • рекрутинг (топ-позиции)

Сокращение матерей с детьми Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников.

Можно ли вывести сотрудника за штат и как это сделать

Когда удобна процедура? Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Вывод за штат при сокращении

Вывод за штат и сокращение сотрудников: нюансы процесса

Может сложиться ситуация, когда вы просто не сможете отыскать работницу. Нельзя забывать и о необходимости предлагать работнице вакантные должности. Вполне возможно, что какая-то из предложенных должностей ее устроит, но вы все равно должны будете ждать два месяца, пока она не выйдет на работу.

Единого мнения на этот счет нет. Но учитывая тот факт, что суды часто принимают сторону работника, мы рекомендуем все-таки дождаться выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком. Вы сможете полностью выполнить всю процедуру расторжения трудового договора с работником по сокращению штата. А при желании уволить работницу и до истечения двухмесячного срока на предупреждение, выплатив ей дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.

Сокращение. вывести за штат — что это?

Преимущества вывода за штат:

  • фирма полностью может заняться только основной деятельностью;
  • при дефиците основных профессий за счёт вывода одних работников можно нанять других для основного производства, что невозможно для небольших фирм с упрощённой системой налогообложения;
  • можно нанять иностранцев, если ваша фирма не имеет право их нанимать;
  • оптимизируются налоги и возмещение НДС;
  • улучшаются статистические показатели фирмы;
  • повышается конкурентоспособность;
  • сокращаются затраты на обслуживающие службы (отдел кадров, бухгалтерия);
  • уменьшается объём работы с бюджетными фондами и ФНС.

Да и суды с персоналом будут уже не в вашей компетенции.

Подскажите что означает вывести работника за штат

Нюансы Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг. Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным. Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется.

Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей. Сложности На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения.

В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую. Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

Что значит "вывести за штат"? чем грозит работнику?

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Вывести работника за штат

Теперь эти работники будут также работать на старом месте, а новый работодатель обеспечит:

  • всю кадровую работу;
  • расчёт, начисление и выплату зарплаты;
  • выплату налогов с зарплаты.

То есть аутстаффинг персонала – это аренда сотрудников, выведенных из штата. Внимание! Важно: взаимодействие фирм при аутстаффинге обязательно фиксируется в письменном договоре. Вывод за штат сотрудников Для начала всем работникам нужно объяснить, что работать они будут на тех же местах и на тех же условиях, в деньгах они не потеряют, просто поменяется работодатель.
Огромный плюс для сотрудников в том, что они уже будут не обслуживающим персоналом, а основными работниками, ведь для компании-провайдера их трудовая деятельность – основная. Вывести персонал можно только через расторжение трудовых договоров здесь и заключение их в аутстаффинговой фирме.
При аутсорсинге выполнение отдельных функций организации, например ведение бухучета или заключение договоров, перепоручается отдельной фирме. В случае с аутстаффингом в компании вообще не остается работников, всех их нанимают через специализированную организацию. Выгода таких отношений состоит в отсутствии необходимости оформлять трудовые отношения с работниками.
Фактически компания избавлена от потребности содержать кадровую службу, решать вопросы подбора персонала и его увольнения, оплаты больничных и отпусков. Помимо этого привлечение работников через стороннюю организацию позволяет оптимизировать штатную численность, не волноваться по поводу замены заболевших или находящихся в отпуске работников. Услуги компаний, предоставляющих персонал, как правило, помимо зарплаты самим работникам, включают еще и вознаграждение самой организации.

Читайте также:  Справка из пенсионного фонда о материнском капитале

Вывести работника за штат при сокращении должности

  • размер уставного капитала – не меньше миллиона рублей;
  • нет долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • директор фирмы имеет высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не меньше 2 лет за последние 3 года;
  • директор не должен быть судим.

При этом правила аккредитации тоже подчиняются закону — №1165 от 29.10.2015 года. Нюансы Внимание! Хотя и запрещает ТК заёмный труд, но Гражданский кодекс не запрещает заключать договоры между фирмами о возмездном оказании услуг. Примером может служить случай из арбитражной практики по делу №А56-20964/03. Вывод за штат сотрудников при этом, а в последующем использование их труда по договору возмездного оказания услуг, вполне реально и не противоречит законам.

Как вывести работника за штат при сокращении должности

Вполне возможно, что в итоге это будет дешевле судебного разбирательства и риска оплаты времени вынужденного прогула. Комментарий юриста Наталья МУХИНА,руководитель корпоративной и судебной практики юридической компании «ЮРКОЛЛЕГИЯ»: – Известно, что часто за сокращением численности или штата работников скрывают увольнение по инициативе администрации, уменьшение заработной платы или перераспределение должностных обязанностей. Процедура сокращений весьма болезненна как для работодателей, так и для работников.
Для работодателей она влечет массовые конфликты, увеличение фонда заработной платы, дестабилизацию коллектива и всего процесса работы. Работники находятся в стрессовом состоянии под угрозой сокращения, и их права не всегда соблюдаются.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
Читайте также:  Кто накладывает запрет на регистрационные действия автомобиля

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Ссылка на основную публикацию
Со скольки можно работать детям в россии
Многие успешные люди на Западе рано начали работать (см. «Сколько миллиардеры зарабатывали в детстве»). Теперь они с гордостью рассказывают о...
Сколько стоит подключение воды к частному дому
Провести воду в частный дом в настоящее время не проблема. Технологии не стоят на месте, и большой выбор сантехнических товаров...
Сколько стоит получить инн
В это статье мы расскажем, что такое ИНН и для чего он нужен, как получить ИНН через МФЦ «Мои документы»...
Со скольки лет продают пневматику
Правовой форум: ПДД, ГИБДД, ДТП Объединенный — Выбор и приобретение — Общие вопросы — Гараж — Страхование — Музыка в...
Adblock detector